Capital Humano - Benchmarking - Ahn?

O capital humano de uma empresa é a força de trabalho ela detem.

Todas as pessoas que trabalham pela organização, que agregam valor a ela, que geram resultados financeiros e estabelecem relações sociais estão inclusas nesse capital. O grande desafio aqui está em como gerenciá-lo.

Gerenciar o capital humano compreende aplicar ações para que a contribuição das pessoas com o ambiente de trabalho e com a organização seja potencializada. Dependendo da orientação estratégica da empresa, seja ela focada em produtos, processos ou clientes, essa gestão deverá contribuir de maneira eficaz na integralização das competências individuais dentro de seu sistema produtivo e em suas áreas estratégicas, táticas e operacionais.

É necessário aplicar abordagens objetivas e qualitativas na gestão e conservação do capital humano. Entretanto, o ponto central é conhecer, conhecer e conhecer sua força humana, sua força de trabalho... mas conhecer de um ponto de vista ampliado, antropológico, holístico, fazendo as seguintes perguntas: Quem são estas pessoas que produzem os resultados? O que elas pensam? O que sentem? Quais seus desejos e anseios? O que as motiva? Quais seus valores e princípios? Em que acreditam? O que valorizam? O que os faz felizes? Benefícios e salários são importantes, mas o mais valorizado nesta relação empresa/empregado ainda é o compromisso, a motivação e a paixão dos empregados por seu trabalho, pelo ambiente e o reconhecimento de que há justiça nas regras do jogo da empresa. Quando há comunhão entre lideranças e liderados, quando o time está alinhado e unido em busca de um propósito, tudo corre bem.

Segundo a Pesquisa Brasileira em Gestão do Capital Humano - Benchmarking 2009, da Sextante Brasil, os maiores desafios das empresas para 2010 são: 1) Desenvolvimento da Liderança contemporânea, educadora e inspiradora; 2) Sistemas de Desenvolvimento de Carreira e Sucessão, 3) Compromisso dos Gestores com Gestão de Pessoas, 4) Gestão do Clima Organizacional e 5) Retenção de Pessoas.

E já que a preservação do talento ganhou destaque e grande preocupação, Canizares diz que para evitar evasão ou perda do seu capital intelectual para o mercado ou para a concorrência deve-se levar em conta a necessidade de, por meio da negociação, manter e melhorar as condições em que o exercício profissional acontece. Por um lado, a organização preocupa-se em conservar as condições ideais de trabalho, tendo como retorno o usufruto do desempenho. De outro lado, o colaborador preocupa-se em aproveitar as condições favoráveis de trabalho para produzir os melhores resultados possíveis, tendo como retorno ganhos na sua realização profissional.

A permanência de um profissional talentoso é um ganho para a organização, e as trocas entre empregado e empresa é que possibilitam essa estabilidade. Se ele não vislumbra um futuro promissor na empresa, é muito provável que cogite a ideia de novos rumos profissionais, sem antes deixar de alertar que a falta de expertise das lideranças organizacionais em lidar com situações de grandes mudanças e de conflitos também é uma ameaça, e se o colaborador não encontrar suporte para estabelecer a harmonia no ambiente, existe a probabilidade de deterioração do capital intelectual, refletindo na saída desse profissional da empresa.